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文字|王泽强

招聘是HR最重要的工作之一。企业通过招聘来招募人才为自己所用。然而，在市场经济条件下，人才的竞争始终十分激烈。谁拥有人才，谁就拥有竞争优势。因此，由于流程问题和内部问题，招聘效率低下，甚至导致人才流失，直接影响公司的核心竞争力。我们经常会看到HR招聘不力的抱怨，比如为什么HR部门三个月了还没有找到一个人，或者为什么有几个销售人员工作不到一个月就走了等等。当招不到人的时候，或者，当人们被雇用但随后离开时，责任通常会转移到人力资源部门。其实，如果招不到人，或者发现人没过多久就离开了，问题就出在两个方面：

1、人员与岗位不匹配问题。

人与岗位不匹配的问题往往是由于一开始就不清楚招什么样的人、什么样的人适合这个岗位。招聘工作从一开始就存在盲目性，因此后期的招聘、编制筛选、初审、复试、招聘、入职等也存在盲目性，没有非常明确的方向和目的，最终结果就是人与职位之间的不匹配。 ，简单来说就是这个人不适合这个职位，这个职位也不适合这个人。当招聘前不清楚这个职位招聘什么样的人时，被招聘的人往往很容易离开，自然就陷入了不断招聘、不断辞职的恶性循环。

2.流程问题。

流程问题往往是企业内部沟通和内部管理的问题，即部门之间沟通不畅、内部管理不规范的问题。如果招聘、简历筛选、面试通知、初审、笔试、复试、招聘、入职审批都需要很长的时间，那么对于候选人来说时间成本会非常高。申请者不仅有一种选择，但如果你的公司因为流程问题，导致申请者延迟加入公司。如果候选人合适，公司将拒绝贵公司的加盟邀请。

如果招聘工作不解决岗位错配和效率两个问题，HR招聘工作必然会陷入不断招聘、不断离职的恶性循环。众所周知，人才是企业发展壮大的第一因素。当HR招不到合适的人才时，HR工作的价值和能力就会受到质疑，甚至可能丢掉工作。面对繁琐的招聘流程和招聘效率低下的问题，HR可以采取以下措施解决：

1、系统管理。

解决招聘效率问题最好的办法就是拥有人事管理系统或者办公管理系统。通过系统管理，可以大大提高招聘效率，节省沟通时间。各部门如有招聘需求，可以通过人事管理系统或办公室管理系统申请招聘职位。经领导批准后，HR可以通过系统了解相关职位信息，如职位名称、职位要求、职位薪资等。一般来说，有实力的公司都会有自己的人事管理系统或者开发自己的系统，方便内部管理。缺乏实力的企业虽然没有自己的人事管理系统，但仍然可以使用免费的软件或系统进行管理，比如QQ、微信、钉钉等。

2.沟通管理。

借助人事管理系统或办公管理系统，可以大大提高招聘效率，节省沟通时间。但有些沟通还是需要面对面的沟通，这样更直接、更清晰、更准确。面对面的沟通可以增进部门之间的人的感情。促进部门之间的相互了解、理解、信任和协作，这是认知管理系统或办公管理系统无法做到的。从职位发布、简历筛选、面试通知、初审、笔试、复试、招聘、入职审批，必要时HR需要与部门负责人充分沟通，听取用人部门的意见，提出建议来自人力资源部。当人员进入试用期时，HR还需要与用人部门负责人充分沟通，听取用人部门负责人关于试用员工在试用期间的工作表现，并提出一些合理的建议，比如为试用期员工配备辅导员，开展岗位技能培训，给予试用期员工更多的鼓励和支持。不可忽视的是，HR还需要在试用期内与员工充分沟通，了解试用期内的员工是否适应工作环境和岗位，还有哪些其他要求。 HR需要了解员工在试用期内的工作表现和工作情绪，帮助试用员工尽快适应现有的工作环境和岗位，最大程度地留住试用员工，最终使试用员工转正提前或按计划安排员工。

3、岗位管理。

因员工要求辞职，需要招聘新员工，HR可按照原岗位要求进行招聘。如果增加新的职位，需要根据前期的组织架构图进行职位分析，或者需要调整组织架构和人员配置。对于新职位，HR需要与用人部门负责人沟通确定职位名称、岗位要求、岗位薪资、岗位职责等，如有必要，HR可以先进行岗位薪资调查。如果是新职位，自然不会有人交接，但是辅导员需要告诉员工每天做什么、每周做什么、每个月做什么，即确定他们的工作职责并避免在工作中。人们离开的尴尬局面是因为他们不知道自己要做什么。在进行招聘工作之前，首先要明确这个岗位要招聘什么样的人，这样后续的招聘才能有明确的方向和目的，实现人与岗位的匹配。在招聘过程中，HR必须对所有招聘职位进行分类，可以分为特殊紧急职位、一般紧急职位、非紧急职位等，这样做的目的很明确，就是优先招聘特殊紧急职位，优先招聘一般紧急岗位。我们可以放慢非紧急职位的招聘速度，等到特殊紧急职位招满后，再招聘一般紧急和非紧急职位，或者重点招聘特殊紧急职位。如果有合适的一般紧急职位和非紧急职位，我们也可以聘请，但会优先考虑特殊紧急职位。最好有计划地开展招聘工作，制定招聘计划，汇总所有招聘岗位，并注明招聘岗位、岗位薪资、岗位职责、招聘人数、岗位要求、紧急情况、到达时间等信息并按照招聘计划开展招聘工作。

4、简历管理。

HR首先应对通过各大招聘渠道收集的简历进行初步筛选，主要依据其工作经历、教育培训经历以及自我主观评价，这一点不可忽视。简历筛选的目的是分析简历与职位的匹配度。 HR可以通过排序方式对所有简历进行排序。排名第一的简历将优先通知面试。若不符合要求，将通知第二人面试。这是筛选简历最有效的方法。在筛选简历的过程中，有些简历可能看起来不合适，但面试后觉得合适。因此，这就需要HR珍惜每一份简历，将所有简历纳入公司简历库管理。现在可能不适合。两三年后可能合适。除了应聘者主动提交简历外，HR还可以通过关键词搜索来查找简历。如果申请者主动提交简历，就意味着“等待再等待”。通过关键词搜索简历就意味着“主动出击”。主动和被动是相关的。组合可以最大化面试邀请率。除了应聘者提交简历、HR主动寻找简历外，内部员工推荐的简历也值得尝试，甚至是最靠谱的。对于内部员工推荐的简历，HR必须在简历中注明是谁推荐的简历。面试过程中不能降低要求。面试必须按照与其他申请人相同的要求进行，以确保平等对待。不同的职位有不同的要求。当然最好是有符合工作要求的合适人选。如果没有，你也可以考虑其他的。比如某个职位要求本科学历，但一个人有大学学历、工作经验等要求。均符合岗位要求。这个时候HR就可以更加灵活一些。非本科生则无需（公司硬性要求除外）。可以邀请他们到公司面试，看看他们是否适合这个职位。

5、面试管理。

安排面试最重要的是确定申请人和面试官之间的面试时间。对于HR最初无法面试的职位，如果有合适的应聘者简历，HR可以先与用人部门负责人沟通，确定面试官和面试时间。确定面试官和面试时间后，通过电话与求职者沟通，确认对方是否在找工作，将公司面试邀请函传递给对方，然后向求职者发送面试短信。最好先收到面试消息。时间反馈信息的内容，以及求职者在调整面试时间时需要提前告知的内容，以减少沟通成本。当求职者来公司面试时，HR需要做好面试接待工作，比如引导求职者坐下、要求求职者填写申请表等。填写好申请表后，HR需要将求职者的简历和表格发送给面试官，并提醒面试官准备面试。面试结束后，HR需要尽快询问面试结果以及是否安排复试。至于HR可以进行初步面试的职位，HR可以自行决定。首先与招聘部门负责人沟通，确定该职位需要什么样的人，并根据招聘部门负责人的意见进行简历筛选、面试邀请和初步面试。在初次面试时，HR可以根据招聘部门负责人提出的职位要求进行有针对性的面试，考察求职者是否符合职位要求和胜任能力。对于初审通过的，HR可以与用人部门负责人沟通，看是否方便复试。如果方便的话，复试时间可以安排在初审之后，避免求职者来回两次（如果用人部门负责人不方便复试，会询问请求职者等待复试通知）。用人部门总是会犯错误。很大程度上是因为他们不确定面试时需要考察哪些方面。面试一般考察的方面无非就是工作能力、稳定性、团队合作精神、敬业精神等，如果申请人符合上述几方面的要求，就可以确定为合适的人选。

6、招聘管理。

当求职者通过初、复试后，HR要尽快与用人部门负责人沟通，确定求职者的入职时间、岗位薪资、工作交接事项等，首先进行背景调查审核通过后，再办理聘用审批手续。最后一步是向求职者发送就业短信。一般来说，并非所有职位都需要背景调查。仅对财务部门或其他关键部门、关键岗位人员进行背景调查。一般职位不需要背景调查。最好在一天内完成背景调查。背景调查结果出来后，如果没有重大问题，HR就可以办理录用审批流程，从求职者复试通过，到背景调查、入职审批，最后给求职者发offer短信。最好控制在两天之内，这就需要HR很好的把握工作进度和节奏。在给求职者发送聘用短信之前，最好先通过电话沟通，向应聘者传达初审、复试已经通过，表示祝贺，然后告知对方公司的聘用通知将以短信或电子邮件的方式发送，以便对方在收到公司招聘短信后注意查看并提醒对方回复。目的是确认对方已收到公司的招聘通知。除了招聘信息、招聘部门、招聘职位之外，最重要的是招聘所需的相关文件，这是HR不能忽视的。需要提醒的是，聘用通知应具有时效性内容。如果在一定天数内未处理聘用，聘用通知将失效。

7.入职管理。

在拟聘用人员办理入职手续之前，HR需要告知用人部门负责人该拟聘用人员的具体入职时间，以便用人部门负责人做好准备。当员工如期来公司入职时，HR首先按照入职流程为新员工办理入职手续。新员工办理完入职手续后，HR可以带新员工参观公司办公环境，并带新员工到各个部门进行参考介绍。去新员工加入的部门时，最好让招聘部门的负责人也来。最好能介绍一下。新员工入职手续和背景介绍完成后，HR即可为新员工办理办公用品交接手续，并将新员工带到入职部门。最后，人力资源部应提示招聘部门负责人为新员工指派一名顾问。

8、审判管理。

员工最后加入了公司，尝试了一段时间，然后觉得不适合。原因有两个方面：一是采访没做好，二是审讯跟踪没做好。检查面试情况非常重要。什么职位适合什么人？这是一个标准。当面试做得好时，这只是成功的第一步。最终还是要看后续的审判后续工作是否到位。在试用跟进阶段，HR需要对新员工进行入职培训。除了企业文化、考勤制度、薪酬制度、绩效考核制度等方面的培训外，还有岗位职责、部门职责方面的培训。新员工入职培训后，HR需要了解新员工的工作适应情况和表现。这就需要HR与新员工辅导员、入职部门负责人进行沟通，从另一个方面了解新员工的工作适应情况和表现。当新员工不适应新的工作环境时，HR需要与新员工辅导员、入职部门负责人进行沟通。最好与新员工进行一次谈心，了解不兼容的原因并提出解决方案。新员工试用跟踪的目的是为了帮助新员工更好地适应岗位工作，并能够证明自己能够胜任岗位要求，为新员工顺利就业提供帮助成为正式员工。

9、向正规管理过渡。

试用期内的员工能否转正，直接关系到试用期内的员工能否留住。因此，在试用员工即将转正之前，HR可以与新员工辅导员、入职部门负责人进行沟通，听取他们对试用员工试用期间的工作表现和工作态度的意见，让他们对试用期员工的工作表现和工作态度进行评价。试用期员工的试用期。评估绩效。如果新员工辅导员和入职部门负责人对试用员工的试用表现感到满意，就可以晋升为正式员工。 HR可按照公司转正流程为试用员工办理转正手续。在办理转正手续之前，HR可以对试用员工进行面谈，向试用员工解释新员工辅导员和入职部门负责人对试用表现的评价和评分，询问试用员工的想法和意见试用期内。感受为以后的职业规划、晋升和培训提供参考。如果新员工辅导员和入职部门负责人都对试用员工的试用表现不满意，HR需要询问不满意的原因。如果是工作态度问题，可以通过约谈的方式要求试用员工进行整改。观察一段时间。如果是岗位胜任力的问题，公司进行了岗位技能培训但仍没有改善，HR需要征求招聘部门负责人和人力资源部门负责人的意见。如果用人部门负责人和人力资源部门负责人的意见是终止试用期，HR需要在试用期内对员工进行面谈，向其解释试用期内的工作考核结果，并宣布公司终止试用期的决定，并通报其工作期间的表现。对其他方面做得好的工作予以认可，最后为他们办理解约手续。

招聘不是招人，HR的工作结束了，只是招聘工作的开始，包括流程优化、必要的沟通、招聘前的岗位分析、简历筛选、面试邀请、招聘时的初审和复试、录用招聘后的跟进。入职、试用跟进、定期评估是招聘的完整过程。只有做好招聘前、招聘中、招聘后的工作，才能留住我们招聘的人，避免出现“人终于加入工作，试用一段时间，然后觉得自己不适合”的尴尬局面，因为招聘工作的最终归宿还是为了留人，简单来说，就是为了留人而招人，而不是为了招人而招人。结果只能是不断招人，然后不断流失人，然后又不断招人。这种恶性循环的结果就是永远招不到人。

事实上，解决招聘流程和招聘效率问题最有效的办法是：一方面要解决招聘方向问题，即最适合招聘什么样的人。合适的不一定是最好的（资历过高），也不一定是最合适的。穷者必适（小才大能）。只有什么岗位适合什么人才最适合。人岗相匹配，人尽其才，是招聘的方向。另一方面，招聘过程应尽可能高效和便捷。最好用人事管理系统或者办公管理系统。即使该过程以纸质版本完成，也应该尽可能简单和高效。否则，繁琐的招聘流程只会让企业在招聘中处于不利地位。 。最重要的是招聘后留住人。这是招聘的根本问题，也是招聘工作的重点，因为招聘工作的出发点是留住所招聘的人才。招聘后跟进、入职处理、试用跟进 晋升和转正的评估非常重要。