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每逢企业启动招聘宣传和正式选拔之际，日本学生经常访问的“大家的求职日记（みん就）”以及“日本贴吧——2Channel就职版块”的讨论量会急剧上升。

网络上信息泛滥成灾，众多学子轻易受流言左右，时而半信半疑，时而又在网上搜寻那些无从查证的资讯。这种现象的形成，关键在于近年来兴起的一种招聘模式，这种模式以众多高校为招募对象，被称作“精准式招聘”。

往年就职活动 / 产经新闻

其实，公司也是没办法的。一位大公司的招募主管表示：过去他们都会仔细审视每位求职者，不过因为关系到公司的职员调配，有时会出现人手短缺的情况，所以只能这样。

为了高效选拔出色人才，公司倾向于实施精准化招募策略。那么，有意求职的学子们该怎样进行准备呢？

现在我们通过提问和回答的形式，向刚毕业找工作的人说明这些年在日本找工作时碰到的情况。

我收到了负责人力资源沟通的人的邀请，进行谈话，这算是正式的甄选过程吗？

面谈的结果会反馈给人事部负责人，因此绝对算是一种面试。

接到陌生号码打来的电话，对方提议约见公司职员，这种情况很可能出自日本企业的招聘人员，目的是邀请你进行面谈。

各家机构约见猎头进行面议的时刻各有不同，多数情况下，这些安排会密集在招聘活动正式启动之前，以便公司能够预先挑选出合适的人才。

现阶段由于尚未到解禁说明会，公司无法直接了解应聘者的真实意图，因此面谈时主要采用闲聊的形式进行。招聘人员会一边向学生介绍企业情况，一边解答学生们提出的疑问。所以建议学生们最好提前准备好若干问题。

各个公司的人员组合模式不尽相同,有的实行一对一,有的实行一对多,还有的实行多对多。假如求职者在好几家招聘方那里都留下了良好印象,公司通常会安排更多非正式的沟通环节,作为正式面试前的铺垫。

接触招聘人员的学生名额极其稀少,这表明位于选拔前沿的学生数量也十分稀少。

有知情人士透露，Recruiter早前的招募活动仅面向东京大学和京都大学，近些年有所拓宽，但大体上依旧坚持选拔高学历人才的策略。

能接到Recruiter电话的人极少 / pixabay

文化放送Career Partners的就业信息研究部门一位专家表示，日本求职热度靠前的五十家公司，几乎无一例外都在运用某种方式使用Recruiter进行招募工作。

为什么xxx企业的说明会，试了几次都没有预约成功？

因为每个企业都有自己设定的“目标大学”。

其实有这样一个像笑话一样的案例：

一对中国留学生情侣，男方就读于东京某知名国立学府，女方则就读于一般私立院校，两人均打算参加同一家大型食品制造公司的宣讲会。

两个人挨着站在电脑屏幕旁，共同守候午夜十二点的来临。当计时器的指针终于对准“12”的位置时，他们几乎在同一个时刻按下了“预定”的选项。

然而，一件令人惊异的情况出现了：男孩电脑的显示屏上，各个说明会的日期旁边，都设有“预约”选项；但女孩的视线里，却是一行行鲜红的“报名已截止”。

两个人之间产生了一种尴尬的气氛... ...

这确实是一段有据可查的经历。它清楚地表明了众多公司仅凭毕业院校来挑选应聘者，也就是在搞所谓的“学历门槛”。

实习和内定直接相关吗？

尽管在国外，工作表现优秀往往意味着获得工作机会的情况很普遍，但在日本，这种现象却非常少见。

在日本，绝大部分公司，诸如外资企业等个别机构，并未将实习纳入招聘环节，这种情况相当普遍。

当前，不少从事游戏等信息技术行业的日本公司里，采用实习经历来最终决定是否录用员工的情况愈发普遍。

传闻即便实习岗位与内部安排没有直接联系，参与实习的人或许也能获得专门为实习生举办的宣讲会，并且可以省去一些筛选步骤等额外的照顾。

与日企员工进行的交流会，也是公司进行选拔的一项？

虽然日企通常不会在这时直接选拔，但最好要有准备。

一位二十几岁的女性工作人员参与过某家电机制造商的遴选，她表示：按照公司的安排，她多次前往行业交流活动，与会者涵盖了公司的新员工、业务精英，乃至高层管理人员，当一系列的交流活动结束后，接踵而至的却是最终面试环节，这让她感到十分意外。

这家规模宏大的制造企业所组织的所谓“咨询环节”，参与者能够无拘无束地向企业员工咨询问题。有参与过的人透露，“这实际上就是考核的第一阶段，企业员工会逐一审视各位的咨询内容，通过者方可参与下一阶段的网络考核”。

虽然确实会出现这种意想不到的选拔，但是，假如能够表现出一直以来就拥有的优秀品格，也无需过分担忧。

职员们会对前来进行OB/OG访问的学生进行评价，是真的吗？

如果你给前辈留下的印象还不错，前辈就有可能会向上级反映。

对于求职者而言，与在职员工或离职员工交流，能够了解到公司同事对其当前岗位的实际情况反馈，这堪称一种难得的便利条件。

临近信息披露前，部分领域会收到大量预约面谈请求，例如综合商社，洽谈多安排在午休时段进行。这个月每天中午，综合商社的会客区常有数十名学子等候，构成特殊场景。

商社里那些接待了许多前员工或老顾客的职员们，能够申请午餐费用补偿，不过这个机会并非轻易获得。职员们需要将他们对来访者的观感、建议人事部门考虑的缘由、以及分五个项目的评估结果，这些信息录入公司内部的软件，然后呈报给人事部门。

能够出席宣讲会的人员，由于获得了人事方的格外倚重，据说他们对学生作出的评定格外受瞩目，对往届毕业生的访谈所产生的效果更是毋庸置疑。

商社以外，某家规模宏大的金融组织也通知了那些从东大、京大等高等学府毕业的员工，让他们把个人联络信息公布在母校的校友录里，倘若接待的学子当中有出类拔萃的，便会考虑吸纳他们。

这就造成部分学生错误地认为“多参加企业考察就行”，个别公司职员表示不满：“一些学生的到访活动，往往只是走过场，让人觉得自己的时间白费了。”

因此，那些真心希望进入首选公司并获得内部推荐的人，必须投入更多精力，仔细筹备笔试和面试环节，特别是对于大型综合商社。