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很多求职者问过我，这样一个灵魂问题：

既是面试官于这场面试里确切表明万分欣赏我，为何不可以当场就发出录用通知呢？非得叫我返回家中去等候消息？难道是存有压迫我薪资这般的想法吗？

还有的问：

面试结束后，要是不认可我，为何不当场就告知我，反而非要让我回家去等待消息呢？难道是想要把我当作备胎吗？

感觉 HR 都是套路，不真诚。

这或许确实是存在一定冤枉情况的，好多时候，HR当时无法发出录用通知，并非是源于他们内心不想发，而是在于他们根本就没办法发。

面试场景存在几种情况，一种是已面完一切候选人，一种是未面完所有候选人，一种是已做出决定，一种是未做出决定，我们进行分开探讨。

面试未结束

身为选拔应选对象之人，你尽管已历经面试流程而告终；然而就人力资源专员而言，其相关工作却远未完结，仍在持续推进着。

正常来讲，依据岗位存在的差异，初次面试起码需要预备 5 多位候选人给予，就连最终面试阶段，为了保证能够招募到员工的目的，最少也要留存 2 至 3 位候选人。

对于你而言，终面结束之后便是等待消息，对于HR来讲，或许存在着其他候选人需要紧接着去面试。

只有当，完成对你的面试之后，直线经理以及HR，都同时对你满怀好感，认定你极其厉害，急切地想要给你发送录用通知，催促着HR即刻发出录用通知，在这种情况下，HR才有可能突破流程，直接开具录用通知。

当然这就是核心人才的待遇了。

正常流程下，HR 还会再面试几个人，然后做个对比。

在这种情况下，HR的话术一般是：

我们存在着几个有待面试的候选人，最晚估计下周一或者下周二会给予您一个清晰明确的答复。

面试已结束，没做决定

很多人觉得 HR 是招聘的决定者。

我们看到很多电视剧里，想要拿到工作都需要 HR 发话。

这种场景，对于 HR 来说很美好。

可在实际的生活当中，绝大多数的公司之内，HR并不具有人事方面的抉择权利。在进行招聘工作的时候，HR仅仅只是起到辅助作用的一个角色罢了，直白些讲，HR乃是为业务团队来做招聘相关事务的处于乙方地位的人员了。

最终做招聘决定的是业务团队。

面试结束之后，必然会存在这样一个作内部讨论的阶段，届时，HR 会同业务面试官针对每一位候选人的长处与短处展开探讨，而后才去做出最终决定。

正常情形下，倘若并非那种极为高端大气上档次的关键岗位，并且直线经理以及HR也并无急于出差之类的情况，大致而言每隔1至2天便会形成一个最终的结论。

HR话术一般是：

多谢您抽空前来参与面试，面试的各个环节均已结束；我们会在内部展开讨论，力求在这两天给您一个确切明白的回应。

当然了，为了防止出现麻烦状况，存在这样的情况，即有HR会借助信息差，统一采用的是上一种沟通方式，还有人面临需要面试的情况，这样能够为自身争取到更多的时间，要是万一面试官休假外出了呢。

确定要你了

绝大部分情况下，在面完你的那一瞬间，HR是不可能做决策的。

然而，并不能排除的确存在着优秀的人才，这些人才身上闪耀着智慧的光辉，致使我们这些担任面试官的人倾心折服。

在面试的时候，我们就暗暗起誓，这样的大神，我们必须招进来。

甚至或许在对你进行面试之前，HR以及直线经理对着那份简历已然做出了一个预先的判断，这个人看上去是最为厉害的，要是其入职了，该给予怎样的职级，又该给予怎样的薪资。

这种人才的面试进程常常尤为轻松，由于在核查关键信息之后，面试官在面试期间，会将面试转变为推销，尽可能使大神察觉到我们公司是可靠的，薪资福利待遇都挺好，期望你能加盟，一同成就大事。

但是，我们依然不会现场发offer。

一方面，你始终不清楚领导会不会冒出啥新鲜的想法。你这边把口头offer发出去了，要是老板不答应该如何是好呢？

现在，业务节奏的变化速度相当快，在上一周，处于赶着进行扩张的状态，而到了这周，出现了HC freeze的情况，这属于常态，是这样的。

offer这件事情是极为严肃的，必须得100%确认好了，才能够进行发放。要是是真正称得上优秀的HR，那是绝对绝对不会采用口头承诺发放offer这种方式。

前两年，就有这么一个案例：

这是一个求职者，他听信了字节的HR的口头承诺，所以拒绝了别的公司的offer。结果后来字节调整了其原先既定的方向，导致他没了offer，这时呢他愤怒地到网上去讨说法。最终字节给了他高额赔偿。

这件事说到底，就是那位招聘的HR不合格。

不仅如此，现场发offer，显得非常不正规。

对于一家规模较大的公司而言，理应存在一场在面试结束之后展开的讨论，并且当场就发放录用通知，这种做法常常会使得候选人感到诧异，心里会想：这场面试就这样通过了？这家公司是不是过于随便了？它会不会是一家骗人的公司呢？

特别强调的是，对于那些刚刚创立的公司这点要被着重提醒，哪怕已经做好了确定的打算，也得是在第二天才能够发出录用通知。

得令对手深切体会到你所在的公司是具备流程的，绝非那种被视作骗子公司的存在，亦非传销性质的公司。

这个时候，HR的标准话术是：

多谢您花费时间前来参与面试，面试的各个环节已然全部完结，我们会在内部展开一番讨论，随后会尽快给予您相应的回复。

如果想要暗示一下，可能会说： 「希望未来有机会做同事。」

确定不要你了

最后一种情况，真的不考虑你了。

在这种情形之下，通常于面试期间，求职者便会或多或少产生些感触，一场出色的面试，常常是饱含互动的，其氛围与失败的面试相比，是全然不一样的。

但就算如此，HR 通常也不会现场拒绝。

几个原因：

1）不是所有候选人都喜欢这样的方式

很多候选人面子比较薄，当面拒绝让人不好下台；

万一遇到情绪比较激动的求职者，可能就会翻车。

我们曾有过类似那般惨痛的教训，那时我于猎头公司任职，同事在会议室为客户开展RPO招聘。

我们于隔壁会议室展开会议，会议正持续着，另一边便传来一阵哭声，有两位身为资深 HR 的女性同事作出安慰，我此次参与的会议已历经 2 个小时，而与此同时隔壁的哭声已持续了 1 个半小时啦……

被陪同劝慰的是当事的业务同事，有一位小哥，其性子有点急，还有一位他的领导，是知心大姐，知心大姐叫了两位善于安抚又能进行沟通的HR前去安抚。

我们的总经理实在忍受不了了，迅猛地冲到会议室里面，企图责令他们把声音放轻一些，可是总经理进入看了一下便出来了，面对着如同梨花带雨般哭泣的年轻姑娘，大家思索的依旧是怎样去安抚。

一个人哭，2 个HC在劝，影响 10 多个人开会……

真的犯不着。

这个时候，HR的话术依然是：

「我们还有几个候选人需要面试，最迟下周一二给您一个明确的答复。」

2）拒绝需要说理由

HR 不愿意当面拒绝的另一个原因，是没有专业判断能力。

有不少 HR 在进行拒绝操作的时候，会运用各式各样稀奇古怪的理由，像是存在空窗期，跳槽频率太过高，这些确实算得上是理由，然而更多情形下，做出招聘决定的主体是业务团队，而负责向求职者发送通知的却是 HR。

被HR告知自身业务能力不行，极有可能被追问，会遭到质疑，质疑内容通常为：“声称我业务能力不行，究竟是在哪些具体方面不行呢？”。

只是这个人资资源毕竟并非从事业务方面工作的，要说不知晓于具体究竟是在哪儿出现问题并非合规格的情况，仅仅是业务方面的领导这般表述的，而他又绝对不敢过来给你拒绝的回应，所以才让我充当这个招人嫌的角色。

先是在当面的时候发生了争吵，然后呢，HR 因为专业不对口所以吵不过，又由于还有其他工作需要去做所以吵不动，最终得出结论，还是等你回去之后我们再来进行拒绝吧。

3）可能需要你做备胎

此外，面试是双向选择。公司选人才，人才也选公司。

于面试告一段落之后，存在着一个至关重要的谈及薪资以及获取录用通知的阶段，并非每一位候选人都能够顺利谈妥。

正因如此，某段时候，哪怕公司已然确定录用他人，可还是期望留存住你这边一段时日，大概三至五天，倘若首要选择之人无法前来时，那你便成为备份采纳的次等选择啦。

2008年，我进入Randstad工作，当时看到了几份简历，那些都是和我一同参与最终面试的同行，他们的个人履历较我更为出色，我根本竞争不过，或许正是由于没与他们谈妥薪资价格，才让我获得了进入人力资源行业的契机。

这种情况，还挺正常的。

咱先别去嫌弃公司行径不佳，好似脚踏两条船那般。毕竟当咱要进行跳槽这个行为的时候，也并非是必须要经历离职这个过程才能够去更换工作的呀。

要知道，钱达成一致商定好了，工作方面的具体内容也已谈定，未来职业发展所拥有的机会还挺不错，你何必去操心公司同时和多个对象关联周旋的情况呢？

写在最后

补充这么一句以便让候选人回去等着接收通知，其本身并没有任何问题，这乃是HR做出的合理选择，是这样的情况。

但是，作为 HR，记得要发通知。

无论最后是不是选了这个候选人，就算是拒绝了，也要发通知。

别致使候选人收不到回音，特别是年轻的大学生应届生的候选人，他们常常对于所谓的「职场潜规则」并无知晓，仍在那儿痴痴地等着你发出通知。

我存有一个习惯，不管是处于何种岗位时，但凡那些经由我面试过的小伙伴，我都会亲自去撰写拒绝信。

拒绝信的内容会包含这几方面：

当然，具体是要去看面试之时的情况，要是我感觉到对方是极为好学的那种，并且能够听得进去建议，这样我才会去加第三条。

4到5封拒信，差不多20分钟就能够写完，真的不耗费什么时间，然而给候选人的体验很棒，他不仅会认可我，而且还会认可公司的雇主品牌。

我碰到过那种，被我拒绝掉的同学，之后又加进来公司，变成其他团队正式职工的事例。

很多时候，招聘是缘分，不要去伤害那些缘分没到的小伙伴。

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